7 ting headhuntere faktisk leter etter (utover CV-en din)
Etter 17 år som executive headhunter har jeg sett tusenvis av profiler — aktive søkere, anbefalinger fra nettverket, navn fra databaser, og topplederen ingen visste var på markedet. Det jeg har lært, vil overraske de fleste: Den beste CV-en er sjelden den som vinner. Det er noe annet som avgjør hvem som blir kontaktet, hvem som kommer videre, og hvem som faktisk får tilbudet.
Hvis du er leder, senior salgs- eller markedsperson, eller kommersiell spesialist som vurderer neste steg, er dette de syv tingene jeg ser etter når jeg vurderer kandidater for executive search-oppdrag i 2026.
1. Sett tall, ikke titler, i sentrum av profilen din
LinkedIn-profilen din skal ikke handle om hva du var ansvarlig for. Den skal handle om hva du flyttet.
«Salgsdirektør med ansvar for 12 ansatte» er en posisjonsbeskrivelse. «Tok salgsorganisasjonen fra 87 til 142 millioner i topplinjen på tre år, med margin opp 4 prosentpoeng» er en gjennomføringshistorikk. Den første sier hva du gjorde. Den andre sier hva du leverte. Når jeg søker etter kandidater til en oppdragsgiver som skal vokse, er det den andre jeg klikker på.
2. Bygg en sporbar gjennomføringshistorikk — ikke bare ansvar
Forskjellen mellom ansvar og gjennomføring er enkel: ansvar betyr at noe ligger på ditt bord. Gjennomføring betyr at det faktisk ble gjort, og at du kan dokumentere det.
Et godt sjekkpunkt: Hvis du fjerner alle «ansvarlig for»-formuleringer fra CV-en din, hva står du igjen med? Hvis det er lite — det er en advarsel. Folk som har gjort mye, kan beskrive hva de har gjort uten å henvise til ansvarsområde.
Når jeg kjører dybdeintervjuer med kandidater, er dette det første jeg ser etter. Kan personen fortelle om en konkret situasjon, et konkret valg de tok, og hva som ble resultatet? Eller blir det generelt og uklart når jeg presser? Det skiller seg veldig fort.
3. Vær synlig på riktig måte — ikke mest, men mest relevant
Det er en myte at man må poste hver uke på LinkedIn for å bli funnet av executive search. Det stemmer ikke. Faktisk leter jeg sjelden etter de som er aller mest aktive — de er ofte tilgjengelige uansett.
Det jeg ser etter, er kandidater som er gjenkjennelige innenfor sitt felt. Som har skrevet noe som faktisk er lest av de riktige personene. Som blir nevnt når jeg ringer noen i bransjen og spør «hvem er sterke på X i Norge nå?».
For å være synlig på riktig måte: skriv 3–5 innlegg i året som faktisk er gjennomtenkte. Vær aktiv i 2–3 fagmiljøer der du har relevans. Hold profilen oppdatert. Det er nok.
4. Svar profesjonelt når en headhunter henvender seg — og under hele prosessen
Dette er overraskende viktig, og jeg kunne skrevet en hel artikkel om bare dette punktet. Når jeg kontakter en kandidat — ikke om en konkret stilling, men for en samtale — fanges en betydelig andel ut allerede her.
Mange svarer «jeg er ikke interessert i å skifte jobb» misforstår hva en samtale er. Jeg spurte ikke om du vil bytte. Jeg spurte om vi kunne snakke. Det er to forskjellige spørsmål.
De beste kandidatene tar samtalen, uavhengig av om de er på markedet eller ikke. De vet at en relasjon med en executive search-konsulent er en langsiktig investering — ikke et øyeblikkelig handelsspørsmål. De holder kontakten åpen.
Og når du først er i en prosess: gjør deg tilgjengelig. Vurderingen starter ikke når du går inn i intervjurommet. Den starter idet du svarer på første henvendelse, og fortsetter gjennom hele prosessen. Kandidater som er vanskelige å få tak i, som tar dager på å svare, som stadig må flytte møter på grunn av andre prioriteringer — også private — sender et tydelig signal. Ikke om at de er travle. Om at de ikke er motiverte nok. Det gjelder også for kandidater som selv har søkt på stillingen.
Tilgjengelighet, responstid, hvordan du forbereder deg, hvordan du følger opp etter møter — alt teller. De beste kandidatene gjør prosessen enkel for både headhunter og oppdragsgiver.
5. Tenk gjennom verdien din — ikke bare lønnsforventningen
Når jeg spør hva en kandidat ønsker i lønn, er det ikke et testspørsmål. Det er et innsiktsspørsmål om hvor godt vedkommende kjenner sin egen verdi.
Kandidater som svarer raskt og konkret — med en begrunnelse forankret i kompetanse, marked og forretningsresultater — signaliserer at de har gjort jobben. Kandidater som svarer «tja, jeg er fleksibel» eller som låser seg på et tall uten begrunnelse, signaliserer det motsatte.
Dette gjelder også for tilbudsfasen. De som har tenkt gjennom hva de bringer til bordet, og hva det er verdt, forhandler bedre, blir ansatt fortere, og blir værende lenger.
6. Forstå P&L og koble rollen din til topplinje eller bunnlinje
Når man har tenkt gjennom verdien sin, er neste skritt å forstå hvordan rollen din faktisk påvirker selskapets økonomiske resultat. Mange senior-profiler i Norge har overraskende lite trening i dette. De kan fortelle hva de gjorde, men ikke hvor mye verdi det skapte.
Et godt eksempel: hvis jeg spør en kandidat på telefonen «hva betydde dette for selskapets EBITDA?», er det svaret som skiller folk tydeligst. De som kan svare konkret — med tall, kontekst og forståelse for sammenhengen mellom egen innsats og forretningsresultat — havner alltid i øverste sjikt på shortlisten. Kandidater som svarer «vel, det bidro vel positivt» gjør det ikke.
Dette gjelder uansett funksjon. En HR-direktør som forstår P&L er mer attraktiv enn en som «bare» forstår HR. En innkjøpssjef som kan kvantifisere sin effekt på bruttomargin, slår en som beskriver innkjøpsprosesser. Du trenger ikke være økonom — du trenger bare å kjenne tallene som forteller historien om din egen rolle.
7. Bygg et nettverk som taler din sak — passivt
Den siste, og kanskje viktigste: Når jeg ringer rundt for å finne kandidater til en stilling, hvem nevner navnet ditt — uten at du har bedt dem om det?
Det er det reelle målet på din profesjonelle posisjon. Ikke hvor mange du er koblet til på LinkedIn, men hvor mange som tenker på deg når noen spør etter «noen som er god på X».
Bygg det nettverket bevisst over tid. Ha lunsjer du ikke trenger å ha. Si ja til å bistå når noen i ditt nettverk søker råd. Hjelp folk uten umiddelbart motiv. Det er det mest underkommuniserte karrierearbeidet i norsk næringsliv.
Konkrete tips: Slik kommer du i gang
Hvis du kjenner deg igjen i flere av punktene over og lurer på hvor du skal begynne, er dette noen forslag du kan plukke fra. Ikke alt på én gang — men ett eller to grep i uken kan flytte deg merkbart over noen måneder.
Tips 1: Oppdater LinkedIn-overskriften din. Bytt den fra tittel til verdi. «Salgsdirektør | Vekst på topplinje fra 87 til 142 millioner» virker sterkere enn «Salgsdirektør hos X AS».
Tips 2: Skriv ned tre konkrete gjennomføringseksempler fra de siste fem årene, med tall. Ha dem klare neste gang en headhunter ringer.
Tips 3: Ta tre kaffer du ikke «trenger» å ta — med tidligere kolleger eller folk i bransjen. Ikke for å få noe. For å pleie nettverket.
Tips 4: Bli komfortabel med tallene dine. Sett deg ned med årsregnskapet eller forretningstallene fra rollen din, og kvantifiser bidraget ditt. Hva betydde innsatsen din for topplinje, bunnlinje eller bruttomargin?
Tips 5: Vær raskt og ryddig tilgjengelig hvis du går inn i en prosess. Svar innen 24 timer. Møt forberedt. Følg opp etter samtaler. Tilgjengelighet er en del av vurderingen.
Tips 6: Skriv 1–2 gjennomtenkte LinkedIn-innlegg i halvåret innen ditt fagfelt. Ikke flere — bare bedre. Vis at du tenker, ikke bare at du er aktiv.
Tips 7: Tenk gjennom hva slags rolle du faktisk vil ha de neste 3–5 årene — og hvilken verdi du leverer i den. Når en samtale med en headhunter dukker opp, er du langt foran de fleste.
Tips 8: Når en headhunter ringer: ta samtalen. Selv om du ikke er på markedet. Særlig hvis du ikke er på markedet. Det er den enkleste investeringen du kan gjøre i din egen langsiktige posisjon.
Vil du registreres i basen vår?
Vi i B2B Executive Search & Rekruttering jobber med ledere, senior-spesialister og kommersielle nøkkelpersoner i hele Norge — for både SMB i vekst og større, etablerte selskaper. Vår erfaring strekker seg fra industri og produksjon, medtech, tech, helse og pharma, bygg og anlegg, food og distribusjon, kjemi og energi, samt engineering og tekniske miljøer. Internasjonale aktører kommer også til oss for hjelp med deres første kommersielle ansettelser ved etablering i det norske markedet.
Hvis du vil at vi skal vurdere deg når relevante oppdrag dukker opp, registrer din CV på b2b.no/registrer-cv — eller ta kontakt direkte.
Anbefalt innhold fra B2B.no — slik posisjonerer du deg for ditt neste karrieresteg
- B2B-kandidater: Ikke roller men verdi
- Arbeidsmarked 2025–2026: færre utlysninger, nye muligheter
- Rekruttering og karriere: Slik lykkes ledere og B2B-selgere
- Registrer CV hos B2B Executive Search
- Karriere hos B2B
Eksterne kilder og lesetips
- Headhunters Reveal What Candidates Want (Harvard Business Review) — Boris Groysberg ved Harvard Business School om hva ledere faktisk vurderer når de møter en executive search-konsulent.
- 4 Traps to Avoid as You Transition into a Leadership Role (Harvard Business Review, 2024) — om de vanligste feilene nye ledere gjør i de første 90 dagene, og hvordan unngå dem.
- Your New Role Requires Strategic Thinking…But You’re Stuck in the Weeds (Harvard Business Review, 2025) — om hvordan beskytte tiden din til strategisk arbeid når du tar et nytt seniorsteg.
Lykke til!
Mona BO Hauge
CEO og headhunter
B2B Executive Search & Rekruttering AS
mona.hauge@b2b.no | +47 928 84 556
linkedin.com/in/rekruttering
