Intervju er den metoden som benyttes mest i rekrutteringsprosesser. Intervjuet har en rekke fordeler, og kan fange opp ting man kanskje ikke klarer ved bruk av andre metoder. Likevel finnes det mange potensielle fallgruver man kan gå i, og tankefeil og bias som kan oppstå, når man benytter seg av intervjuet som en seleksjonsmetode. Bias er ubevisste skjevheter eller tankefeil som påvirker hvordan vi oppfatter andre mennesker, og hvordan vi ser oss selv. Det kan påvirke hvordan vi tolker og kategoriserer andre, og hvilke egenskaper, både positive og negative, vi spesielt legger merke til. Det er viktig å være seg bevisst disse fallgruvene og biasene, og her er noen eksempler på hva man bør være obs på.
Førsteinntrykk og bekreftelsesbias
Vi har lett for å basere oppfatningen av en kandidat på førsteinntrykket, og studier har vist at den som intervjuer i gjennomsnitt bruker fire minutter på beslutningen om en kandidat er kvalifisert eller ikke. Dette er en bekreftelsesfelle, og kan påvirke intervjuet ved at man leter etter den informasjonen som bekrefter egne antakelser og det inntrykket man har fått.
Beslutninger basert kun på intuisjon
Det at intervjuere tar beslutninger basert på intuisjon og magefølelse er en annen stor fallgruve. Noen ledere er så sikre på egen intuisjon at de hevder de vet om en kandidat vil være en god leder eller ikke basert på førsteinntrykket i intervjuet. Forskning har vist at det å basere seg på magefølelse og intuisjon ofte kan føre til tilfeldige resultater. Dersom flere intervjuere skal vurdere samme kandidat basert på intuisjon, viser det seg at de som regel vurderer kandidaten ulikt. Det kan føre til at vurderingen knytter seg til egenskapene hos intervjuer fremfor egenskapene hos kandidaten, og kan bety at avgjørelsen om kandidaten får jobben eller ikke avhenger av hvem som vurderer informasjonen.
«Likhets-bias»
Vi har en tendens til å foretrekke kandidater som ligner på oss selv. Dette kan være kandidater som har samme interesser som oss, eller har gått samme studie som oss. Dersom intervjupersonen er ekstremt opptatt av fotball kan det være fordelaktig for kandidaten dersom de nevner fotball som en hobby. Det betyr at om kandidaten blir likt eller mislikt, vil variere basert på hvem som intervjuer. Likhets-bias kan ha negative konsekvenser ved at man går glipp av kvalifiserte kandidater som kan bidra til blant annet mangfold på arbeidsplassen.
«Den fundamentale attribusjonsfeilen»
En annen viktig årsak til at vi begår feil i intervjuprosessen er «den fundamentale attribusjonsfeilen», som handler om at vi har en tendens til å årsaksforklare atferd ut fra egenskaper ved personen, fremfor situasjonelle årsaker. Med corona-pandemien friskt i minne kan dette være høyst relevant. Dersom vi årsaksforklarer kandidatens dårlige resultater fra 2020 og 2021 med at kandidaten har dårlige evner til å skape resultater, kan det føre til at vi vurderer kandidaten feil fordi vi ikke tar hensyn til de situasjonelle forholdene rundt covid-19. Søker vi ikke informasjon om hva som ligger bak, kan det føre til at vi årsaksforklarer det ut fra egenskapene til kandidaten.
Stereotypier
Vi kan også bli rammet av stereotypier når vi skal beslutte hvilken kandidat vi ønsker videre, ved at vi generaliserer en gruppe mennesker og bruker det som grunnlag for å vurdere kandidatene. Det kan føre til fordommer og at kandidatene ikke får jobben på grunn av faktorer som ikke er relevante for stillingen.
For å unngå fallgruver og bias
Seleksjonsprosessen handler om å velge rett person til stillingen. For å unngå fallgruver og bias, er forarbeidet med kravspesifikasjonen særlig viktig. Kravspesifikasjonen bruker vi for å avdekke de mest sentrale kriteriene for stillingen, og den vil fungere som en «guide» gjennom hele prosessen. Dersom arbeidet med kravspesifikasjonen ikke er gjort grundig nok kan det ende med at man ansetter noen som ikke passer til stillingen. Det har vist seg at når vi skal velge kandidat har vi en tendens til å sammenligne kandidaten med de andre kandidatene i prosessen, fremfor å sammenligne de med kravspesifikasjonen og hvorvidt de matcher de faktiske kriteriene for stillingen.
Det er viktig med bevissthet rundt egne fordommer og holdninger, og ha en strukturert rekrutteringsprosess med klare og objektive kriterier for evaluering av kandidatene. Dette kan sikre at man reduserer fallgruver og biaser i prosessen, og velger den beste kandidaten for stillingen.
Les mer om evne- og personlighetstester som seleksjonsmetoder i rekrutteringsprosessen her
Har du behov for råd og bistand med rekruttering?
Ta kontakt med oss. Våre senior konsulenter har mer enn 20 års erfaring med å ansette, trene, utvikle, lede, målstyre og rekruttere ledere, selgere og kommersielle nøkkelpersoner.
Med vårt unike nettverk av kandidater kan vi bistå deres virksomhet å finne ledere og dyktige kandidater som kan gå inn og fortsette veksten og utviklingen av din organisasjon.
