For mye informasjon, for lite informasjon, neglisjering av risiko og overdreven optimisme er blant årsakene til at vi tar dårlige avgjørelser når vi ansetter folk. Som beslutningstakere er vi mennesker ufullbårne. Vi fatter daglig mange avgjørelser, og dessverre er mange av dem ikke optimale.
Vi ser på 9 årsaker til at vi fatter svake avgjørelser knyttet til rekruttering og ansettelse av nye medarbeidere:
1. For lite informasjon
Dette er klassikeren blant årsaker til gale avgjørelser. Vi fremskaffer rett og slett for lite informasjon og tar avgjørelser på for tynt grunnlag. Magefølelse eller instinkt er ord vi hører i denne sammenhengen.
Utrolig nok er dette meget vanlig innenfor rekruttering der mangelfulle prosesser fremskaffer for lite (eller for dårlig) informasjon slik at ansettelses avgjørelser blir gale. Slike feilavgjørelser er typisk særdeles kostbare
2. For mye informasjon
Som motvekt til punktet ovenfor, skulle en tro at mye informasjon er et godt grunnlag for å ta en god avgjørelse. Dessverre viser det seg at vi mennesker har en rekke fordommer som gjør vår tolkningsevne svak når vi står overfor veldig mye informasjon. Vi velger da gjerne informasjon som støtter det vi allerede har bestemt oss for.
En annen uheldig bieffekt av mye informasjon er handlingslammelse som medfører at vi unnlater å ta avgjørelsen i det hele tatt. Dette er ikke uvanlig i situasjoner der man er så heldig å få mange søkere. Ikke sjelden blir avgjørelser skjøvet på slik at prosessen drar ut i tid, man ender opp med å velge feil kandidat, eller de beste kandidatene glipper.
3. Avgjørelser fundert i behag
I det daglige har vi en tendens til å velge nytelse fremfor ytelse. Det behagelige vinner over det ubehagelige. Kortsiktigheten vår kjenner av og til ingen grenser.
I rekruttering ser vi ofte at folk tar en behagelig intern omdisponering av personell fremfor en mer krevende ekstern prosess. Personer som skal befeste nye stillinger internt, bør gjennom tilsvarende prosesser som det eksterne må gjennom (selvfølgelig med unntak av de steg man kan kutte ut fordi vedkommende er en intern kandidat). Her slurves det utrolig mye fordi man tar de raske og behagelige valgene.
4. Manglende forståelse av problemstillingen
Mangler vi en grunnleggende forståelse av situasjonen, kan vi vanskelig ta en god avgjørelse. Det hjelper lite med informasjon dersom vi ikke klarer å identifisere problemet og dets årsaker.
I rekruttering ser vi ofte at selskaper mangler realistisk forståelse av hva som skal til for å lykkes. Tendensen er å tegne et idealbilde av situasjonen – slik man ønsker at ting skal være.
I rekruttering er det kritisk om ikke jobbanalysen er presis og sannferdig – fundert i virkeligheten og ikke i slik man vil at ting skal være. Hvis ikke er sjansen stor for at man velger en kandidat som ikke egner seg til jobben.
5. Sviktende kritisk sans ved bruk av eksperter
En del mennesker er disponert for å stole for mye på eksperter. Tester viser faktisk at deler av hjernen knyttet til å ta avgjørelser «skrus av» når folk overlater avgjørelser fullt og helt til «eksperter».
Det er bedriften som skal fatte ansettelsesavgjørelsene. Det betyr at man må ha eierskap til prosessene og delavgjørelsene underveis, selv om rekruttering er delegert til et rekrutteringsbyrå.
6. Manglende tiltro til eksperter
Motvekten til punkt 6 er situasjoner der ledere fnyser av eksperter. Mange selskaper har hatt dårlige erfaringer med rekrutteringsselskaper og har derfor konkludert med at rekrutteringsselskaper er ubrukelige. Dette kan ha sammenheng med at man har gått i fella som beskrevet i punkt 5. Har man valgt et rekrutteringsbyrå som ikke egner seg for en gitt rekrutteringsoppgave samtidig som man slipper helt taket – sier det seg selv at det må gå galt.
Kombinasjonen manglende tiltro til rekrutteringseksperter og overdreven tiltro til egne rekrutteringsevner bidrar til at alt for mange ansettelser i salg går skeis.
7. Ønske om å ha rett
Ofte har vi mennesker mer eller mindre allerede fattet en beslutning når vi står overfor et valg. Den menneskelige tilbøyeligheten er da å legge stor vekt på informasjon som støtter vårt syn. Samtidig neglisjeres informasjon som går imot vårt standpunkt.
Det er en viktig del av årsaken til at ren informasjon er dårlig egnet til å få folk til å endre mening. Det er få som bytter parti ved å lese en brosjyre.
I rekruttering er dette en alvorlig svikt. Alt for ofte skjer ansettelser basert på kjemi og førsteinntrykk. Kjemi er en viktig ingrediens, man skal ikke ansette folk man har dårlig kjemi med. Dog skal ikke kjemi brukes som primært filtrerings kriterium i en tidlig fase. Det er først på slutten – når man står overfor valget mellom to eller tre kvalifiserte kandidater – at man bør la kjemi være en viktig faktor.
8. Ubehaget ved å gå mot gruppetenkning
Når mange mennesker samlet sett har skapt seg en felles agenda, men er på feil spor – er det sjeldent at stemmer som taler flertallet imot når frem.
Det er særdeles ubehagelig å stå imot en gruppe som har låst seg fast i sine standpunkter. Det er også typisk vanskelig å nå frem selv om man står frem, fordi en galvanisert og handlekraftig gruppe med en agenda nesten er umulig å stoppe. Dette er noe av mekanismene bak fenomenet der presumptivt fornuftige mennesker har fattet «kollektive» beslutninger som i ettertid har vist seg å være det reneste galamatias.
I rekruttering kan dette være tilfelle der en gruppe personer mener at de har fått tak i en stjernekandidat gjerne fra en konkurrent. Dersom et slikt «kupp» skjer i egen regi – uten at man følger gode, kvalitets sikret rekrutteringsprosesser, må man være på vakt. Den medarbeider som kanskje ser ting ved kandidaten som skurrer, skal være sterk for å våge å stå frem mot gruppas felles syn. Vedkommende skal være enda sterkere for å få gjennomslag. For den som står frem, er det nesten ikke noen oppside i å gjøre nettopp det. Rent politisk kan det være bedre å få inn en liten notis om at det er ting som skurrer, for å la det hele skure og gå til det krasjer.
Derimot, tar man kampen mot fellesskapets ønske, og får gjennomslag, får man typisk aldri noe bevis på at man hadde rett. I stedet vil fellesskapet til stadighet dra frem muligheten som glapp og at vedkommende person har «skylden.»
Den best beskyttelsen mot dette – i rekrutteringsøyemed – er å følge en grundig og god prosess, uavhengig av hvor høy stjernefaktoren er på en gitt kandidat.
9. Overoptimisme
Del av det som gjør oss menneskelige, er vårt håp om at ting skal gå bra. Vi har derfor en tendens til å tro på informasjon som støtter det utfallet vi håper på. Dårlige nyheter som peker i retning av et dårlig utfall blir ofte undervurdert. Det sier seg selv at dette gir en del svake avgjørelser.
Dette ser vi ofte i ansettelser. Når en bedrift har valgt seg ut en person de ønsker å ansette (på for tynt grunnlag), har bedriften en tendens til å vektlegge informasjon som understøtter valget, mens de ignorerer faresignaler som ofte ville vært åpenbare, dersom ikke man hadde de optimistiske brillene på.
Har du et umiddelbart behov for en erfaren leder med spesialkompetanse?
Ta kontakt med oss. Våre senior konsulenter har mer enn 20 års erfaring med å ansette, trene, utvikle, lede, målstyre og rekruttere selgere og salgsledere.
Med vårt unike nettverk av kandidater kan vi bistå deres virksomhet å finne ledere som på kort tid kan gå inn og fortsette veksten og utviklingen av din organisasjon.
B2B Salg AS er en ledende aktør innen rekruttering, lederrekruttering, execuitve search av ledere innen toppledelse, økonomi, HR, salg og digital markedsføring. Om du har behov for midlertidige ressurser kan vi også hjelpe deg med interimleder eller innleie av kommersielle spesialister innen salg og markedsføring med fokus på forretningsmarkedet (B2B).
Som nisjeleverandør har vi stor fokus på fagkompetanse, grundighet og kvalitet i våre leveranser. Ved siden av å være en ledende aktør innen rekruttering, jobber vi med lederutvikling, salgstrening og B2B kan også bistå dere i pre-sale prosjekter og møtebooking.
Kontakt oss
Telefon: 22 12 03 25
E-post: kunde@b2b.no
