Evne- og personlighetstester har blitt vanlige verktøy å bruke, og kan være nyttig for å evaluere blant annet menneskers evner, ferdigheter og personlige egenskaper. Det er imidlertid viktig å være klar over at testene kan ha visse begrensninger, og de bør derfor ikke brukes som eneste kilde til å vurdere en persons evner og egenskaper. Testene kan være et godt verktøy i kombinasjon med andre metoder, avhengig av hvordan de brukes og hva de brukes til.
Rekruttering
Evne- og personlighetstester kan brukes av arbeidsgivere og rekrutterere som et verktøy for å identifisere kandidatene som har ønskede evner, ferdigheter og egenskaper for den gitte stillingen og organisasjonen. Det er også et godt samtaleverktøy i rekrutteringsprosessen ved at man går gjennom testene sammen med kandidatene og får høre deres synspunkter på resultatene. Bruker man testene riktig og er bevisst deres begrensninger, kan de også bidra til å redusere fordommer og diskriminering i prosessen ved at man fokuserer på kandidatenes faktiske ferdigheter og egenskaper, fremfor å la ubevisste fordommer påvirke beslutninger.
Ledelse
Testene kan brukes av ledere for å bedre kommunisere og forstå andre i teamet. Verktøyet kan hjelpe en leder til å tilpasse sin kommunikasjon og lederstil bedre i teamet ved å identifisere ulike personlighetstrekk og kommunikasjonsstiler. Dette kan gjøre at leder bedre forstår behov, ønsker og atferd.
Karriereplanlegging og videreutvikling
Evne- og personlighetstester kan også brukes av enkeltpersoner i karriereplanlegging ved å bedre identifisere egne styrker og utviklingsområder, samt karrieremål og interesser. Det kan brukes som et verktøy for å velge riktig karrierevei, utvikle seg og forbedre egen personlig og faglig utvikling.
Konflikthåndtering
Testene kan hjelpe i konflikthåndtering ved at de kan gi en bedre forståelse for hvordan de ulike personlighetene samarbeider og kommuniserer med hverandre.
Ved å benytte seg av ulike testverktøy i kombinasjon med andre metoder, kan det være med å bidra til en objektiv vurdering av kandidatene, og dermed minimere risikoen for feilansettelser, og fallgruver og bevisste tankefeil i intervjuprosessen. Det kan også bidra til økt bevissthet på mangfold i organisasjonen ved at man bevisst ansetter ulike profiler for å oppnå bedre dynamikk i teamet.
B2B benytter analyseverktøyene:
TTI Success Insights
Som et verktøy bruker vi i B2B TTI Success Insights personlighetsanalyse som baserer seg på DISC-språket. Formålet med analysen er blant annet å oppnå bedre selvinnsikt ved at man lettere vil kunne forstå seg selv og egne arbeidsmetoder. Analysen vil også skape bevissthet rundt andre menneskers atferd, og indikere hvorfor det kan oppstå samarbeids- og kommunikasjonsproblemer mellom ulike mennesker. Gjennom bevissthet og økt innsikt vil man også bedre kunne utnytte de forskjellige profilene, og på den måten få til bedre samarbeid og økt effektivitet i et team.
Når man benytter seg av profilanalyser er det viktig å ha i tankene at ingen profil er riktig eller feil. Alle har ulike roller å fylle i bedriften, og analysene brukes som et verktøy for å bedre forstå atferd hos en selv og andre.
Les mer om hvordan vi benytter TTI Success Insights profilanalyse i våre prosesser
AON Assessment
Testene vi benytter fra AON kan, i kombinasjon med andre metoder som intervju, brukes som et verktøy for å identifisere kandidatene som har de nødvendige evnene som kreves i rollen. Noen av testene er egnet for stillinger hvor det er krav til helt spesifikke evner, mens andre tester kan brukes til flere typer stillinger.
Ved bruk av evne- og ferdighetstester kan vi bedre forstå blant annet hvordan kandidatene løser komplekse problemstillinger, hvordan de behandler informasjon, og evnen de har til å lære og raskt kunne sette seg inn i nye arbeidsoppgaver.
Personlighetstestene vil vise sannsynlig atferd, og brukes til å vurdere de personlige egenskapene som ønskes i stillingen. Ved å bruke verktøyet kan vi kartlegge hvordan kandidaten vurderer sin egen kompetanse på blant annet samarbeid, kommunikasjon og beslutningstagning.
Det kan være utfordrende å vite hvilke tester man skal velge til ulike stillinger. Før man går i gang med testverktøyet er det derfor viktig å ha en god kravspesifikasjon hvor man har klart for seg hva som er målet med stillingen, og kartlegge hva som er essensielt for å lykkes i akkurat denne rollen.
Les mer om hvordan vi benytter AON sitt testverktøy i våre prosesser
Trenger du bistand med rekruttering? Vil du vite mer om hvordan våre testsertifiserte konsulenter jobber med analyser og tester?
Ta kontakt med oss. Våre senior konsulenter har mer enn 20 års erfaring med å ansette, trene, utvikle, lede, målstyre og rekruttere ledere, selgere og kommersielle nøkkelpersoner.
Med vårt unike nettverk av kandidater kan vi bistå deres virksomhet å finne ledere og dyktige kandidater som kan gå inn og fortsette veksten og utviklingen av din organisasjon.
