Det er ikke sluttpakken som gjør mest skade
Etter 17 år i executive search og 20 år som leder før det, har jeg sett samme regnestykke gjøres feil hundre ganger. Et selskap regner ut hva en feilansettelse på ledernivå koster, og kommer frem til «et par-tre månedslønninger pluss en sluttpakke». Det er en grov undervurdering. Den faktiske kostnaden er som regel 5–10 ganger større — og det meste av den dukker aldri opp i regnskapet.
Det synlige tallet er det minste tallet
La oss starte med det de fleste regner på. Ansetter du en kommersiell direktør til 1,8 millioner i fastlønn, og hen må gå etter 14 måneder, har du:
- Direkte kostnader ved oppsigelse (sluttpakke, juridiske vurderinger, eventuelle tvister): 600 000 – 1,2 millioner
- Ny rekrutteringsprosess: 250 000 – 500 000
- Onboarding av etterfølger: 200 000 – 400 000
Sum så langt: rundt 1,5 millioner. Det er det styret regner med når de godkjenner budsjettet for «back-fill». Det er også der de fleste analyser stopper.
Men dette er bare 20 prosent av den reelle kostnaden.
Det som koster, er det som ikke skjedde
Det første styret sjelden tar høyde for, er strategisk forsinkelse. Når en kommersiell leder ikke leverer, mister selskapet ikke bare 14 måneder med vedkommende. De mister også 14 måneder med strategien som skulle vært gjennomført — og ofte 6–12 måneder til mens etterfølgeren rebygger tillit, vurderer hva som faktisk skal videreføres, og setter retning på nytt.
I praksis betyr dette at en mislykket lederrekruttering ofte koster to budsjettår med vekst. For et selskap som vokste 15 prosent året før, og hadde planlagt å vokse 20 prosent, snakker vi raskt om titalls millioner i tapte inntekter — ikke kostnader, men inntekter som aldri kom inn.
En annen kostnad styret sjelden tar høyde for, er organisatorisk avskalling. En leder som ikke leverer, mister gradvis sine beste folk. Ikke alle på en gang — men nøkkelpersonene som har alternativer. De forsvinner stille, ofte til konkurrenter, og tar med seg kunderelasjoner og kompetanse som det tok år å bygge.
I tillegg kommer kundekostnaden. Når en kommersiell leder gjør feilvalg på prising, segmentering eller key accounts, sitter selskapet ofte med tap som først blir synlig 18–24 måneder senere. Da er det for sent å reversere.
Hvorfor «trygt» er det dyreste valget
Her er noe få ledere sier høyt: De fleste mislykkede lederrekrutteringer i Norge er ikke et resultat av at man ansatte feil person. De er resultat av at man ansatte den tryggeste personen.
Den tryggeste kandidaten — hen som passer profilen, har riktig CV, ikke har røde flagg — er ikke nødvendigvis den som leverer vekst. Det er en unngåelses-strategi, ikke en vekst-strategi. Den minimerer sannsynligheten for et åpenbart feilvalg, men den maksimerer ikke sannsynligheten for et godt valg.
For et selskap i vekstfase er dette en farlig forveksling. Du betaler markedslønn for en posisjon som skal flytte selskapet fremover, og ender opp med en person som forvalter status quo. Selskapet vokser i tråd med markedet. Det er ikke vekst — det er flyt.
To kunder, to virkelige regnestykker
La meg dele to konkrete eksempler. Begge er anonymisert, men tallene er reelle.
En industriell kunde kontaktet B2B for en del år siden, da de omsatte for omtrent det de i dag har på bunnlinjen. Vi har siden rekruttert rundt 80 prosent av deres ansatte — inkludert flere kommersielle nøkkelroller. I dag omsetter selskapet for 100 millioner kroner. Det vesentlige her er ikke at vi traff på enkeltrekrutteringer. Det vesentlige er at de hver gang valgte personer med dokumentert gjennomføringskraft fremfor «tryggest profil». Kumulativt er det dette som har gjort forskjellen mellom et selskap som vokser i takt med bransjen, og et selskap som tar markedsandeler.
En internasjonal aktør kom til oss ved etablering i Norge. Vi rekrutterte deres første kommersielle person — en senior selger som senere ble Country Manager. Tre år etter førstegangsansettelsen omsatte selskapet for 58 millioner kroner i det norske B2B-markedet. En «trygg» førsteansettelse hadde, etter min vurdering, gitt dem halvparten av det resultatet — og betydelig forsinket markedsetablering.
5 spørsmål styret bør stille før dere godkjenner en lederansettelse
Etter 17 år som rådgiver er dette de fem spørsmålene jeg vet skiller selskaper som lykkes fra de som «ansetter trygt» og betaler for det senere:
1. Hva skal denne rollen faktisk gjennomføre i de neste 24 månedene?
Ikke ansvar — gjennomføring. Skriv det som målbare resultater, ikke som arbeidsoppgaver.
2. Har vår «ønskeprofil» sammenheng med det vi faktisk skal oppnå — eller er det en sammenstilling av det forrige stillingsinnehaveren hadde?
Det er forbausende vanlig at kravspecen rebrukes uten at noen spør om rollen har endret seg.
3. Hva ser vi etter i tillegg til CV?
Driv, gjennomføringskraft og kommersiell forståelse er ikke noe man finner på papir. De må vurderes med riktige verktøy og strukturerte intervjuer.
4. Hvor ligger risikoen vår størst — i å ansette feil person, eller i å ansette en som er «trygg» men som ikke leverer vekst?
For vekstselskaper er svaret nesten alltid det siste.
5. Har vi kjørt en grundig referansesjekk — eller bare ringt to navn kandidaten valgte selv?
Strukturert referansekontroll endrer ofte sluttvalget. Det burde være en del av enhver lederrekruttering, ikke et nice-to-have.
Det som faktisk skiller en god lederrekruttering fra en dyr
En god lederrekruttering er ikke et «trygt valg». Det er et dokumentert valg — der prosessen, vurderingene og metodikken kan etterprøves, og der kandidaten er valgt fordi hen har vist gjennomføringskraft, ikke fordi hen har minst risiko på papiret.
Det er det vi leverer. Vi konkurrerer ikke på pris med de største executive search-husene, men på resultat — og vi gjør det til et nivå som er realistisk for SMB- og mellomstore selskaper i vekst, samt for internasjonale aktører som etablerer seg i Norge.
Vår erfaring strekker seg fra industri og produksjon, medtech, helse og pharma, bygg og anlegg, food og distribusjon, kjemi og energi, samt engineering og tekniske miljøer.
Hvis dere planlegger en lederansettelse eller en kommersiell nøkkelrolle de neste 6 månedene, er jeg gjerne med på en uforpliktende vurdering av kravspesifikasjonen før dere lyser ut. En time, ingen kostnad. Det er det enkleste billettet til å unngå et regnestykke dere ikke vil sitte med om to år.
Hjelp med rekruttering?
Bli ringt opp!
Riktig leder eller kommersiell nøkkelperson kan være forskjellen mellom å vokse med markedet og å ta markedsandeler.
Executive Search, Spesialist search, assessment, 2nd opinion og Interimledelse.
Skreddersydd, effektivt, profesjonelt.
Erfaring fra industri og produksjon, medtech, tech og IT, helse og pharma, bygg og anlegg, food og distribusjon, kjemi og energi, samt engineering og tekniske miljøer.
Riktig leder. Raskere vekst.
Anbefalt innhold fra B2B.no — slik bygger du en lederansettelse som faktisk leverer vekst
- Lederrollen i endring – mennesker, teknologi og læring i samspill
- 12 sentrale utfordringer for ledere akkurat nå
- Fra CV til kulturtilpasning: Slik finner du den beste kandidaten
- Lederrekruttering hos B2B Executive Search
- Om B2B Executive Search
Eksterne kilder og lesetips
- Executives Fail to Execute Strategy Because They’re Too Internally Focused (Harvard Business Review) — om hvorfor 50–60 % av nyansatte ledere ikke leverer i de første 18 månedene.
- Your New Role Requires Strategic Thinking…But You’re Stuck in the Weeds (Harvard Business Review, 2025) — om fellen mange nye ledere går i de første månedene.
- Så mye koster en feilansettelse (Dagens Næringsliv) — norsk perspektiv på de skjulte kostnadene ved feilrekruttering.
Mona BO Hauge
CEO | Senior Business Consultant
B2B Executive Search & Rekruttering AS
mona.hauge@b2b.no | +47 928 84 556
https://www.linkedin.com/in/rekruttering/
