3 ledertips for effektive tilbakemeldinger

jens

Å gi rett feedback er en av grunnstenene i god ledelse. Ofte opplever ledere at tilbakemeldingene de gir, ikke har ønsket effekt.

Selv med de beste intensjoner kan tilbakemeldinger være lite effektive eller i verste fall kontraproduktive.

Skrytende tilbakemeldinger gir ofte negative konsekvenser, og det å være «snill» mot en som har gjort noe feil, kan føre til økende usikkerhet hos den gitte medarbeideren.

Forskning viser at noen typer tilbakemeldinger fungerer bra mens andre gjør det ikke.

1. Skryt av prosessen, ikke evner og egenskaper

Selv om folk elsker å høre at de er dyktige og flinke, vil tilbakemeldinger som henspeiler på talenter kunne skape fremtidig utrygghet. Folk som får skryt av sine egenskaper vil kunne bli usikre når de så møter motstand.

Hvordan kan vedkommende som er så «flink» slite med noe?

Hvis vi i stedet gir skryt for det som er gjort og som vedkommende kan påvirke, så blir vedkommende mye mer robust i møte med fremtidig motstand. Vedkommende vil da – når han møter motstand – trekke på erfaring fra tidligere, vellykkede handlinger, fremfor å betvile egne evner.

Derfor, ikke skryt av personen som sådan, skryt av det vedkommende gjorde.

2. Når noe går skeis, ikke skyv ting under teppet.

Når en medarbeider har gjort en feil eller utført en oppgave svakt, skal du ikke søke å pynte på det hele.

Selv om det skaper ubehag for begge parter på kort sikt, så fortjener folk likefrem og ærlig tilbakemelding når de har gjort en dårlig jobb. Det er en del av læring og utvikling.

Å få tøff, men rettferdig tilbakemelding bemyndiger folk.

Å skåne en medarbeider som har gjort noe feil, er å gjøre ham en bjørnetjeneste.

Igjen gjelder regelen om å gi tilbakemelding knyttet til handling eller manglende handling, ikke til vedkommende som person.

3. Når ting går galt, ikke drep muligheten for forbedring

«Du er håpløs.», «Dette nytter ikke.» eller «På denne måten lykkes vi aldri.» er eksempler på tilbakemeldinger som kveler troen på at ting kan bli bedre.

Skal du hjelpe folk som sliter, kan du ikke bare gi dem innspill på hva de bør gjøre, du må også hjelpe dem med hvordan ting bør gjøres.

Unngå å belønne innsats etter en fiasko – det får bare folk til å føle seg som idioter.

Gi konkrete og informative tilbakemeldinger på hva og hvordan vedkommende kan gjøre noe bedre. Det er også en forutsetning at foreslåtte handlinger er aktiviteter som er under medarbeiderens innflytelse – det vil si at vedkommende faktisk kan utføre dem.